数値目標の達成のみを目的とした無理な登用と現場への丸投げ
企業の持続的な成長を目指して多様性の推進に取り組む際、経営層が最も陥りやすい恐ろしい罠が存在します。それが、本質的な組織改革を伴わない表面的な女性活躍NG行動です。多くの企業は外部へのアピールや助成金の獲得を急ぐあまり、管理職の比率といった表面的な数値目標の達成だけに異常な執着を見せることがあります。その結果として引き起こされるのが、本人の意思や適性を完全に無視した強引な登用と、その後のフォローアップの完全な欠如です。実務の負担や精神的なプレッシャーに対する適切な支援体制がないまま、単なる数の帳尻合わせとして責任あるポジションを任された社員は、孤独感と過労によってたちまち疲弊してしまいます。さらに深刻なのは、現場の管理職に対してとにかく数字を達成しろと丸投げする無責任な姿勢です。現場は本来の業務に加えて新たな調整業務に追われ、当事者だけでなく周囲の社員にも不満が鬱積していきます。数字の達成はあくまで結果であり、それを自己目的化した施策は組織の空気を確実に悪化させ、最終的には優秀な人材の大量離職という最悪の結末を招く引き金となるのです。
制度を作っただけで満足し利用しづらい空気の放置と黙認
画期的な人事制度を導入したという事実だけで経営陣が満足してしまい、その後の運用実態に全く目を向けないことも、組織を静かに蝕む致命的な過ちと言えます。時短勤務やテレワーク、あるいは手厚い休暇制度を就業規則に盛り込んだとしても、それを実際に利用する社員に対する周囲の冷ややかな視線や、評価上の不利益が放置されていれば、その制度は完全に形骸化します。制度を利用した途端に重要なプロジェクトから外されたり、キャリアアップの道が閉ざされたりするような環境下では、誰もが新しい働き方を選択することを恐れるようになります。この問題の根底にあるのは、経営トップが制度を用意したのだからあとは現場で上手くやれという傍観者の態度を取り続けることにあります。新しいルールを組織に定着させるためには、トップ自らがその制度を利用する社員を高く評価し、古い価値観に固執して制度の利用を妨げる層に対しては厳しく対処する強烈な覚悟が必要です。美しい制度の裏側に潜む現場の同調圧力や忖度を見て見ぬふりをする態度は、企業が変革する絶好の機会を永遠に失わせる最大の要因となります。
一部の社員だけを特別扱いする逆差別によるチームの分断
多様性の推進が一部の層に対する過剰な優遇措置へとすり替わり、職場の人間関係を決定的に破壊してしまうケースも後を絶ちません。特定の属性を持つ社員にだけ過度に負担の軽い業務を割り当てたり、明確な成果や能力の裏付けがないまま昇進させたりする行為は、他の従業員の目には明白な逆差別として映ります。結果として、真面目に成果を出している多くの社員が強烈な不公平感を抱き、モチベーションを根底から喪失してしまいます。本当の意味での多様性とは、特定の誰かを特別扱いすることではなく、すべての従業員がそれぞれの事情を抱えながらも、持てる能力を最大限に発揮できる公平な土俵を整えることに他なりません。時間的な制約がある社員に対しても、単に仕事を減らすのではなく、限られた時間の中でいかに付加価値を生み出すかという観点から適切な目標を設定し、正当に評価する仕組みが不可欠です。特定の属性を腫れ物のように扱い、過剰な配慮という名目でやりがいのある仕事から遠ざける行為は、当事者の成長機会を奪うだけでなく、組織全体を修復不可能なほどに分断してしまう危険極まりない行為と言えます。
経営層の無意識の偏見によるアンコンシャスバイアスの再生産
組織の変革を最も強力に阻害するのは、意思決定権を持つ経営層や管理職自身が、自らの中に潜む無意識の偏見に全く気付いていないという恐ろしい現実です。この業務はハードだから任せるのは可哀想だといった勝手な思い込みや、どうせ数年でライフステージが変わるだろうという決めつけは、悪意のない善意の顔をして社員のキャリアパスを無残に狭めていきます。どれほど立派なスローガンを掲げても、経営会議や評価会議の場でこうした時代錯誤の偏見が放置されている限り、企業風土が根本から変わることは絶対にありません。こうした無意識のバイアスを取り除くためには、外部の専門家を交えた実践的なトレーニングを経営層自らが定期的に受講し、自身の思考の癖を客観的に見つめ直す痛みを伴う作業が不可欠となります。経営トップが自らの意識をアップデートし続け、これまでに列挙してきた女性活躍NG行動を組織から徹底的に排除する揺るぎない覚悟を示して初めて、すべての施策は機能し始めます。誰もが自身のポテンシャルを信じ、いきいきと挑戦できる真のダイバーシティ経営を実現することは、激変する市場環境において企業が生き残るための絶対条件なのです。
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